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员工性骚扰，雇主担责任？你需要这份《企业反性骚扰行动准则》
近日，一名阿里女员工称出差时被男领导多次猥亵和性侵犯。
这起事件再次引发了全网对于职场性骚扰现象、以及企业如何制度性地建立性骚扰防治合规体系这一话题的广泛讨论。
国内国外、各行各业，职场性骚扰事件都屡见不鲜。
但是，国内目前上到法律法规、下到企业规范，对工作场所性骚扰的制度性管控、干预都严重不足，难以惩前毖后。
何为职场性骚扰？
可以明确，不单单只有物理上的接触、侵犯是性骚扰；以“融洽员工关系”为名，在言语上询问或主动讲述性经历的行为，也属于性骚扰。
谁来担责？
2012年公布的国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这首次明确了用人单位具有防治职场性骚扰的义务。
2021年起施行的《民法典》进一步规定了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
2021年1月，深圳市妇联、人社局、公安局、深圳中院等印发《深圳市防治性骚扰行为指南》，明确机关、企业、学校等单位有责任采取必要的预防和处置措施, 避免性骚扰的发生。如果有效采取了相关措施防治性骚扰，视情况可以适当免责。
但是，截至目前，我国法律法规对于雇主防治性骚扰行为的具体措施、可能承担的具体责任比例等内容，还未有明确规定。
其他国家如何做？
这从1964年美国的《民权法案》（Civil Rights Act）确立了禁止包括性别等因素在内的就业歧视行为的原则开始，中间经历了“梅里特储蓄银行案”“法拉赫案”和“艾莱斯案”，最终，以制定法立法加判例的形式，对于了职场性骚扰事件中雇主责任进行了确立和完善。
综合来看，无论从国家制定相关法律法规的层面，还是从企业制定行为规范的层面，国内对于职场性骚扰事件中雇主责任机制的建立、相关精神的制度化、规范化，都已经是势在必行。
我国企业应当如何做？
雇主通过完善自身的制度、增强合规性，尽可能地规避风险；
员工入职时即阅读行为指引和处理规则，便于确认自己的“行为边界”，避免不当言行；
全体员工均获得健康和谐的工作环境。
也就是说，完善的制度有利于降低职场性骚扰事件的发生频率；并且能够在职场性骚扰事件出现时，保护受害员工，同时为企业的惩处、追责处理提供明确指引与依据，最大程度上避免相关事件被搁置、发酵所带来巨大不良影响的几率。
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